Licenciement et rupture de contrat de travail

Licenciement, rupture conventionnelle, rupture anticipée du CDD, mise à la retraite.

Les modes de rupture du contrat de travail varient notamment selon la nature du contrat conclu.

Tous ne sont pas soumis au même risque contentieux, et il est important de se faire conseiller par un expert avant toute prise de décision.

Faute simple ou « cause réelle et sérieuse », faute grave, faute lourde, insuffisance professionnelle, inaptitude médicale, difficultés économiques, absences répétées ou prolongée désorganisant le fonctionnement de l’entreprise … pour ne citer que les principaux.

Contrairement aux apparences, il n’est pas toujours aisé de retenir le motif de licenciement adapté.

Si pour certains motifs de rupture, la marge d’appréciation de l’employeur est grande, d’autres doivent s’inscrire dans le strict respect des dispositions légales qui l’encadrent (motif économique, inaptitude médicale notamment).

Quel que soit le motif de licenciement envisagé, et parce que tout licenciement n’est pas exempt de vices, votre avocat évaluera le risque contentieux de la mesure.

Le salarié doit être convoqué à un entretien dit « préalable », qui est une étape clé de la procédure, destiné à l’informer sur le licenciement envisagé et recueillir ses observations éventuelles.

Le salarié peut être assisté lors de cet entretien, et votre avocat vous aidera à préparer ce rendez-vous, pour que celui-ci se déroule dans les meilleures conditions.

Si la tenue d’un entretien préalable est le dénominateur commun de la procédure de licenciement, certains motifs nécessitent que des actions soient menées en amont de celle-ci (recherches de reclassement, propositions d’aménagement de poste par exemple).

Par ailleurs, si la procédure peut varier selon le motif sélectionné, le Code du travail exige néanmoins, pour chacun, le respect de certains délais, à défaut desquels la procédure peut être qualifiée d’irrégulière.

Sans compter sur certaines conventions collectives qui prévoient également des dispositions particulières en la matière.

L’accompagnement par un avocat est ainsi nécessaire dès les prémisses de la procédure et ne doit pas se limiter à la rédaction du courrier de notification de la rupture.

La rupture conventionnelle fait l’objet d’un ou plusieurs entretiens, au cours desquels les parties échangent sur les modalités et conditions de la rupture.

Employeur comme salarié peuvent être assistés lors de ces entretiens selon des modalités spécifiques.

Lorsque les parties sont convenus d’un accord, un formulaire Cerfa spécifique doit être cosigné, avant d’être transmis à l’Inspection du travail pour être homologué.

En effet, celle-ci contrôle systématiquement les ruptures conventionnelles, qui ne peuvent être menées à terme sans être validées par cette autorité administrative.

Par ailleurs, en fonction de la complexité du dossier, il peut être pertinent de signer une convention de rupture plus détaillée que le formulaire Cerfa et annexée à celui-ci.

Les salariés protégés, et notamment ceux investis de mandats, requièrent une attention toute particulière.

En effet, le Comité Social et Economique sera, bien souvent, étroitement associé à la procédure.

Mais surtout, le licenciement, ou la rupture conventionnelle, doit être préalablement autorisé par l’Inspection du travail et ce, au terme d’une procédure subordonnée au respect de stricts délais.

L’assistance d’un avocat tout au long de cette procédure permet ainsi d’éviter des écueils dommageables, et notamment un refus d’autorisation.

En dehors du licenciement pour faute grave ou lourde, une indemnité de licenciement ou de rupture conventionnelle devra être versée au salarié.

Son montant est légalement fixé en fonction de la moyenne de sa rémunération des 3 ou 12 derniers mois, et de son ancienneté.

Des dispositions conventionnelles ou issues d’accords d’entreprise, peuvent prévoir un autre montant. C’est la somme la plus favorable au salarié qui devra lui être versée.

Par ailleurs, certains événements peuvent influencer le calcul de cette indemnité. Il en va ainsi, par exemple, de l’existence, dans la relation contractuelle, de périodes de travail à temps partiel, de maladie ou encore de congé parental.

Par ailleurs, tout ou partie de l’indemnité de licenciement peut être soumise à charge. Quant à l’indemnité de rupture conventionnelle, elle est généralement assujettie à un forfait social de 30 %, entièrement à la charge de l’employeur. Ces points ne doit pas être négligé dans l’évaluation du coût global de sortie.