FAQ : la rupture conventionnelle.

Oui. Le salarié peut tout à fait prendre l’initiative de solliciter une rupture conventionnelle de son contrat de travail, et ce, à tout moment, et peu importe le motif (en cas de nouveaux projets professionnels comme personnels par exemple).

Dans ce cas, elle peut être déclarée en cours d’arrêt de travail.

Non, la rupture conventionnelle ne s’applique qu’aux CDI. Le Code du travail prévoit toutefois la possibilité de rompre le CDD de manière anticipée, d’un commun accord. Ce mode de rupture amiable spécifique aux CDD n’ouvre pas droit à l’indemnité de RC, mais l’indemnité de fin de contrat reste due au salarié.

Oui, l’arrêt maladie (qu’il soit d’origine non professionnelle ou qu’il fasse suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle) n’est pas un obstacle à la RC. Attention toutefois, lorsque la maladie a pour origine des conditions de travail dégradées, un burn-out ou un harcèlement moral. En effet, ce mode de rupture du contrat rend plus difficile une action judiciaire ultérieure en indemnisation. En pareille hypothèse, il est important d’être bien conseillé.

L’accompagnement d’un avocat n’est pas obligatoire. Cependant, pour maximiser ses chances de voir la rupture conventionnelle aboutir, il est judicieux d’avoir l’aide d’un professionnel. Celui-ci vous aidera à bâtir la stratégie et la meilleure argumentation pour obtenir une rupture conventionnelle aux meilleures conditions. A minima, votre avocat en droit du travail vérifiera que vos droits sont respectés.

La signature d’une rupture conventionnelle en période de difficultés économiques n’est pas interdite. Attention toutefois, le licenciement pour motif économique permet au salarié, s’il accepte la Convention de Sécurisation Professionnelle (CSP), de bénéficier de certains avantages relatifs à l’indemnisation chômage notamment (montant, carence). Dans ce cas, prendre conseil est important.

La rupture conventionnelle est négociée entre l’employeur et le salarié au cours d’au moins un entretien (plusieurs si besoin). Lorsque les parties sont d’accord sur les conditions et modalités de la rupture, un formulaire cerfa est signé. Cette signature déclenche un délai de rétractation de 15 jours calendaires. Au terme de ce dernier, le formulaire est transmis à l’Inspection du travail pour homologation. Celle-ci dispose d’un délai de 15 jours ouvrables pour homologuer la rupture. Généralement il faut compter au minimum un mois et demi entre la demande et la date de départ.

Oui, il est même conseillé d’être assisté. Si votre avocat n’est pas autorisé à se présenter à vos côtés, vous pouvez faire appel à un membre du personnel de votre choix, un représentant du personnel ou un conseiller extérieur en fonction de la situation de votre entreprise. Ces modalités d’assistance devront être précisée sur le courrier de convocation.

La situation du salarié pendant la procédure fait partie des axes de négociation. Il est tout à fait possible de convenir avec l’employeur d’une dispense d’activité, rémunérée ou non, jusqu’au terme de la procédure et la rupture du contrat de travail. La pose de congés payés est également une option. Aussi, si le médecin traitant prescrit un arrêt de travail, celui-ci ne fera pas obstacle à la poursuite de la procédure

L’indemnité de rupture conventionnelle ne peut pas être inférieure au montant de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement selon le montant le plus favorable. Il est bien souvent indispensable de faire appel à un avocat pour vérifier le montant de l’indemnité à solliciter. Certains facteurs peuvent effectivement influencer ce calcul (montant du salaire de référence prise en compte, période de suspension du contrat etc.). Il est également possible, en fonction des circonstances, de négocier un montant plus élevé.

Non, en théorie le salarié n’a pas de préavis à effectuer et il ne percevra aucune indemnité en ce sens dans le cadre de son solde de tout compte. Les parties sont totalement libres de négocier la date de départ (qui ne pourra toutefois intervenir avant l’homologation de l’Inspection du travail). Elles peuvent notamment prévoir un délai de passation avec le remplaçant par exemple.

De manière classique, vous percevrez l’intégralité des sommes que l’employeur vous doit :

• salaires, primes, indemnité compensatrice de congés payés etc. ;
• l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle : lorsque son montant est égal au minimum légal ou conventionnel, et inférieur à 92 736 (= 2 PASS), elle bénéficie en principe d’un régime d’exonération d’impôt sur le revenu, de cotisations et de CSG/CRDS

Même en cas de rupture conventionnelle, l’employeur peut renoncer à la clause de non-concurrence. Il doit alors le faire au plus tard à la date de rupture du contrat fixée dans le Cerfa. S’il ne renonce pas à la clause, vous devez vous y conformer et l’employeur doit verser la contrepartie financière correspondante.

Oui, la rupture conventionnelle ouvre droit au chômage si le salarié en remplit les conditions.

L’indemnisation commence après :

• Un délai d’attente incompressible de 7 jours ;
• Un délai fonction du montant de l’indemnité compensatrice de congés payés perçue (d’où parfois l’intérêt de solder les congés avant la rupture du contrat) dans la limite de 30 jours.

Oui, lorsque le montant de l’indemnité de RC négocié dépasse le montant du minimum légal, il entraine un différé spécifique dans l’indemnisation chômage. Au-delà, il est rappelé qu’en cas de montant supérieur au minimum, un régime social et fiscal moins favorable s’applique. En fonction des situations, il n’est pas toujours opportun de négocier un montant supérieur. Prendre conseil auprès d’un avocat en droit du travail sur ce point est judicieux.

Soyez rassuré, le fait que le contrat de travail ait pris fin dans le cadre d’une rupture conventionnelle ne fait pas obstacle à l’exercice de vos droits.

Ainsi, si l’employeur ne réagit pas à une démarche amiable, une action prud’homale au titre de l’exécution du contrat (rappels de salaire, manquement à l’obligation de sécurité, travail dissimulé etc.) reste possible.